Même si la philanthropie est fréquemment présente dans le monde anglo-saxon des affaires, il s'agit ici d'une démarche pragmatique et réfléchie qui offre quatre bénéfices :

• Mettre la pression sur la concurrence,


• Apparaître comme le leader d'opinion de son marché,


• Développer une communauté d'aficionados,


• Forcer son organisation à apprendre sans cesse, car les apprentissages d'hier ne restent plus un avantage compétitif, dès lors qu'ils sont partagés.
   

Cette vision de l'entreprise enseignante est particulièrement adaptée à la complexité du monde actuel. Elle permet en effet d’organiser de manière proactive son écosystème (clients, partenaires, concurrents) en l’alignant sur ses propres lignes de force, accentuant ainsi son avantage et son leadership. Elle est également en phase avec les valeurs de partage qui montent en puissance avec le Web 2.0 et les médias sociaux : « Vous êtes ce que vous partagez », comme le rappelle Charlie Leadbeater dans le 1er chapitre de son livre ‘We Think’.


Pour l'entreprise qui choisit d’adopter cette vision, les effets sur ses processus et pratiques de formation peuvent être profonds et bénéfiques. 

Un catalyseur pour le Social Learning

En incitant ses collaborateurs à "enseigner", l'entreprise va les conduire à formaliser et restituer leurs apprentissages, à les confronter à leurs pairs et recueillir l’avis de ces derniers.
 

Comme l’expliquaient John Seely Brown et Richard P. Adler dans leur article Minds on Fire, on passe ainsi progressivement de la vision cartésienne de l’apprentissage (« je pense donc je suis »), selon laquelle le savoir est une substance transmise par la pédagogie, à la vision sociale de l’apprentissage (« nous participons donc nous sommes »), selon laquelle la compréhension du savoir est socialement construite. En fixant des incitations d’enseignement vers l’extérieur, l’entreprise va ainsi induire des changements de comportement en interne, en développant ses propres capacités d’apprentissage, en insufflant de nouvelles valeurs de partage et de mise en réseau des connaissances au sein de ses équipes. Offrir et valoriser des débouchés externes à la formation et l’apprentissage internes, va rendre ces derniers plus efficaces et concrets.

Formation, enseignement et marque employeur

De nombreuses entreprises ont bâti leur attractivité auprès des jeunes diplômés sur la promesse d’une formation approfondie à leurs métiers phare et d’un accroissement rapide des compétences.

Pour une entreprise, même de taille moyenne, partager et enseigner ses meilleures pratiques avec l’extérieur peut lui permettre de développer sa notoriété et d’attirer les talents nécessaires à sa croissance. La taille de l’entreprise importe peu, si elle a trouvé et développé un positionnement original et différencié, car Internet et les médias sociaux offrent aujourd’hui tous les outils nécessaires à la création et l’animation d’une communauté de pratiques bien ciblée. Par opposition au catalogue des cours d’une école, dont la taille est forcément limitée, Internet offre la promesse d’un nombre infini de sujets d’apprentissage et de communautés de passionnés associées à ces sujets. Ces sujets et communautés peuvent être des niches, mais chacun est quasiment certain de trouver le groupe correspondant à sa passion et son talent.

Les médias sociaux : l'enseignement en version beta perpétuelle

Les médias sociaux tels que les blogs, Delicious ou Twitter, permettent aujourd’hui de multiplier et d’accélérer les boucles interactives de formalisation, d’apprentissage et d’enseignement, et de se mettre en mode de beta perpétuelle. Cette démarche offre de nombreux avantages, dans la période actuelle marquée par une profusion de savoirs dont la durée de vie se raccourcit :

• Le savoir est formalisé et enseigné plus rapidement,
• Ces formats sont plus courts et plus simples, donc plus digestes pour l’apprenant,
• Leur taille réduite les rend moins coûteux à produire et surtout à mettre à jour,
• La démarche et les outils encouragent les conversations et la mise en relation des savoirs.

Le savoir et l’enseignement ne sont donc plus figés : ils évoluent de manière continue et quasi organique, en fonction de l’évolution des besoins de formation, des nouvelles idées qui surviennent grâce aux conversations et aux mises en relation des idées et concepts précédents. Le processus de production des savoirs se rapproche d’une démarche en « juste à temps », dans l’esprit du Lean Management ou de ce que John Dewey appelait la « demande productive » (productive inquiry) : la connaissance est recherchée lorsqu’elle est nécessaire afin de résoudre un problème donné ou d’exécuter une tâche déterminée.

Tous apprenants et tous enseignants

Grâce à ces outils et cette démarche d’enseignement entre pairs, le savoir devient alors la propriété partagée de la communauté de pratique et non plus l’apanage du maître enseignant du haut de son estrade. Comme le décrivaient John Seely  Brown et Richard P. Adler, on passe ainsi d’une attitude passive vis-à-vis du savoir (Learning About) à une attitude active d’acculturation et d’intégration progressive au sein d’une communauté (Learning to Be).

Dans ce modèle et grâce aux nouveaux outils collaboratifs (blog, wiki, microblogging, réseau social) l’apprenant n’est plus tenu d’attendre de nombreuses années et d’accumuler de grandes quantités de savoir avant d’oser prendre la parole et enseigner : chaque collaborateur devient un enseignant en puissance, légitime pour partager son savoir au sein de l’organisation comme à l’extérieur.

Partager :